Compartilhar

sábado, 6 de outubro de 2018

Competências mais valorizadas no mercado de trabalho



Atualmente, temas como a Indústria 4.0, Big data e RH Estratégico estão cada vez mais em evidência. Torna-se um desafio assimilar todas estas mudanças que estão afetando o mercado de trabalho, avaliar seus impactos, as novas exigências e competências requeridas para os profissionais de diversas áreas.

Por que as relações de trabalho não são mais duradouras? Por que algumas pessoas são promovidas e outras nãoPor que algumas pessoas alcançam o sucesso e outras não? Será que falta as empresas oferecerem mais oportunidades de crescimento ou falta vontade aos funcionários?  
Deixe sua opinião nos comentários!

Pensando nisto, decidimos escrever um artigo sobre as competências mais valorizadas atualmente no mercado de trabalho para ajudá-lo a se destacar em sua carreira. Pretendemos alcançar os seguintes objetivos:

1) Empregabilidade (definição e principais mudanças nos últimos anos).
2) Indústria 4.0 (conceitos e reflexos para o mercado de trabalho).
3) Big Data (entender como é utilizada para orientar decisões).
4) RH estratégico (qual a importância e seu papel nas organizações modernas).
5) Competências (tudo o que você precisa saber para se destacar no mercado de trabalho).



1) Empregabilidade

Antes de pensar em tudo isto, precisamos conceituar e contextualizar empregabilidade, para entender como mudou nos últimos anos. Vamos lá:
Segundo MINARELLI, empregabilidade "é a condição de ser contratável para qualquer modelo de negócio e qualquer modelo de trabalho, enfrentando as transições que vamos ter com cada vez mais frequência na vida profissional". 1
Tudo começa com a escolha da área de atuação, o primeiro pilar da empregabilidade, conhecido como adequação vocacional. Saber se tem realmente o dom para exercer bem seu trabalho. Isto requer uma visão de longo prazo.

Antigamente, a formação acadêmica era uma forma de garantir empregabilidade. Após muitos anos de dedicação, com o diploma, o reconhecimento é realidade. Mas e agora? Será que continua assim?

De certa forma, talvez pareça um pouco estranho afirmar isto. Pois é, embora ainda seja essencial, posso dizer que para ter empregabilidade não é mais suficiente ter "apenas o diploma". 
"Para Jeff Weiner, CEO do Linked In: Habilidades, não diplomas definem hoje os melhores talentos". 2
(ÉPOCA NEGÓCIOS ONLINE, 2017)

A oferta de cursos de graduação e pós graduação vinte anos atrás, quando comecei minha carreira, era muito menor em relação a hoje. Outro fator, é que vivemos a era do compartilhamento, onde o acesso a informação é muito maior.

Novas exigências surgem, bem como novas necessidades. É necessário estar constantemente atento e preparado para estes momentos. Para contextualizar melhor, dividimos em alguns tópicos os elementos fundamentais para entender  porque o foco deve se concentrar nas competências e um pouco menos em relação as habilidades técnicas.

2) Indústria 4.0

Um pouco antes de tratarmos sobre as competências, vamos comentar sobre o que está por vir e sobre o processo de transformação do mundo corporativo.

O avanço da tecnologia é inevitável. Com a globalização, as empresas buscam por competitividade, produtividade, eficiência e eficácia para assegurar maior lucratividade, rentabilidade, continuidade e longevidade dos seus negócios. 


"A Indústria 4.0 vem para dar escala em customizações." 3 
(Douglas Vieira)
Este processo está conduzindo os profissionais a uma reflexão sobre seus planos de carreira. Porque postos de trabalho estão sendo afetados, reduzidos, automatizados e até mesmo eliminados. E novas profissões muito interessantes estão surgindo.  A grande questão é, como se tornar mão de obra qualificada e ter empregabilidade, considerando que:

A indústria 4.0, que também conhecida como a quarta revolução industrial, é resultado de diversas tecnologias. Como Cloud Computing, IoT (Internet of Things), impressoras 3D, sensores inteligentes, interface avançada entre homem e máquina, big data, entre outras. Neste cenário altamente tecnológico, agirá de forma autônoma.

Ou seja, é por isso que fazer atividades repetitivas e operacionais, está perdendo espaço para automações no mercado de trabalho.

3) Big Data

"Big Data é o termo que descreve o grande volume de dados - tanto estruturados, quanto não estruturados - que sobrecarregam as empresas diariamente." 4
(THOMAS H. DAVENPORT) 
Entendendo Big Data como uma parte da Indústria 4.0, onde há um grande volume de informações, variedade, com elevada velocidade de processamento que levam a escolha das melhores decisões e ações de diversas áreas estratégicas de negócios.

Citamos três exemplos de como Big Data pode ser uma ferramenta útil de apoio em várias áreas da empresa, inclusive para gestão de pessoas. Neste caso, chamamos de People Analytics, para o conjunto de dados e métricas que incluem comportamentos, competências e produtividade, com o objetivo de avaliar estes dados para orientar decisões com relação aos dados produzidos dentro da empresa. 
  
No ambiente de recrutamento e seleção, associando a testes e gestão de competências, é possível buscar dentro de um universo com milhares de profissionais à disposição no mercado, quais deles possuem perfil com maior aderência com relação as competências requeridas pela organização. 

Outra aplicação deste conceito é para traçar estratégias de retenção de talentos, produzindo análises extraídas do mercado para comparar se a atual política de cargos e salários e gestão de benefícios é atrativa para manter os colaboradores engajados e motivados.

4) RH Estratégico
"Não faz sentido contratar pessoas inteligentes para dizer o que elas têm que fazer. Pessoas inteligentes são contratadas para que elas nos digam o que fazer." 
(STEVE JOBS)
Se a tecnologia está contribuindo para que as empresas se tornem cada vez mais competitivas e todos os dados coletados são utilizados para produzir análises capazes de indicar tendências e como otimizar recursos para alcançar objetivos, então é necessário entender a importância e o papel do RH estratégico nas organizações modernas.

Como alinhar as expectativas e os valores das pessoas às estratégias das empresas? É entender que as empresas dependem de pessoas para alcançar metas e que as pessoas dependem das empresas para alcançar seus objetivos pessoais e profissionais. Neste processo há sinergia e todos buscam um objetivo comum.

Estratégias como recrutamento baseado em competências ao invés do recrutamento baseado em cargos. É saber atrair talentos ao invés de apenas preencher uma vaga ou um cargo para "apenas cumprir tarefas".

É através da visão sistêmica da organização, que o RH estratégico atua. Propondo um ponto de encontro entre a gestão estratégica de pessoas e o planejamento estratégico da organização. Saber que existem competências organizacionais, funcionais, gerenciais e individuais.

E o papel da consultoria em gestão de pessoas com enfoque de RH estratégico, é orientar a organização e fazê-la perceber que os níveis de atuação de gestão de pessoas evoluem do tradicional nível operacional, tático e estratégico, para um estágio mais avançado, onde encontra-se o parceiro de negócio.

5) Competências


"Competências individuais são as competências que cada pessoa deve contribuir e possuir para atuar na organização ou em suas unidades." 5
(IDALBERTO CHIAVENATO, 2008 p. 143) 
Destacamos a seguir, as principais competências individuais mais valorizadas atualmente pelo mercado de trabalho. 

A primeira, desenvolver o senso de cooperação, para ajudar e ser ajudado. Ter certeza que há aderência entre seus valores e os da empresa. Se seus diferenciais podem realmente contribuir coletivamente. Evitar aceitar uma oferta de trabalho se não tiver a convicção de que é a melhor opção, "apenas para ter um emprego". Preocupar-se em deixar um legado e agregar valor para a organização, além de ter um propósito de carreira. 

Saber administrar conflitos, entendendo e valorizando a importância do trabalho em equipe. Antigamente era necessário saber se impor com superiores e subordinados. Hoje não é mais. A empatia, que é a capacidade de colocar-se no lugar dos outros, é uma competência racional para evitar a degeneração do ambiente de trabalho e o clima. Ainda assim, se identificar um momento que possa resultar em atritos, o primeiro passo é pensar e ter foco na solução e não no problema. Ter inteligência emocional, que é a adequada gestão das emoções.

Liderança, significa desenvolver a capacidade de persuasão através da argumentação. Mostrar o caminho para convencer, inspirar e motivar pessoas pelo exemplo. Isto é bem diferente de mandar em função do cargo que ocupa, que é o papel do gestor. Para isto, uma dica é refletir sempre: que tipo de líder nós gostaríamos de ser e que tipo de líder nós gostaríamos de ter. 

Comunicação eficaz é aquela em que um emissor utiliza um meio de transmitir uma mensagem verbal ou não (canal de comunicação) para que o receptor entenda e indique através do feedback, que foi entendida. Ou seja, livre de "ruídos" que não permitem que a mensagem seja assimilada. A facilidade em expressar opiniões de forma clara.

Senso de urgência é uma competência fundamental para equipes enxutas. Ser um profissional capaz de realizar multitarefas, com qualidade, rapidez e  que saiba priorizar tarefas e administrar o tempo, contribui para ser visto com bons olhos por toda a equipe, superiores e mercado de trabalho. É agir com assertividade, ou seja, fazer certo na primeira vez. Ir direto ao ponto mais importante. Já a procrastinação, é a falta de foco. Deixar para fazer amanhã aquilo que deve ser feito hoje e consequentemente, ter baixa produtividade.

Iniciativa e pró-atividade, é não permitir acomodação, não aceitar a zona de conforto. Antecipar-se para criar soluções antes que outros peçam para resolver um problema. Ou pior, ficar esperando até que os outros resolvam.

Ter senso de dono. Porque é inaceitável pensar que existem apenas direitos. Existem muitas obrigações e principalmente comprometimento com resultados. É agir de forma a otimizar recursos escassos, evitar desperdícios, ter objetividade, adequado poder de síntese para facilitar a comunicação e orientar decisões. Não aceitar ficar no básico porque é o que a função limita. Tem que ir além, buscar o próximo nível e o próximo passo, ter vontade de crescer profissionalmente, corresponder e facilitar o trabalho do dono para que a empresa prospere.

Saber utilizar a tecnologia a favor. Saber como encontrar soluções simples para situações complexas. Ter perfil inovador, para saber encontrar oportunidades. Ter facilidade de adaptação a mudanças para desafiar a rotina e a zona de conforto.

Saber assumir riscos e responsabilidades. Demonstrar resiliência, que é a capacidade de superar medos, traumas, pânicos e seguir em frente. Ter vontade de aprender, ter humildade e evoluir com os próprios erros. Entender como um processo natural para ganhar experiência, evitando que ocorram reincidências. Saber pesquisar e se for o caso, perguntar. 

Capacidade de entregar resultados cada vez melhores. Acompanhar através de indicadores pessoais alinhados aos organizacionais, para medir, definir e cumprir metas de curto e longo prazo. Através do autoconhecimento, busca incansável da sua melhor versão.




Conclusões:

Talvez as relações de trabalho não sejam mais duradouras como antigamente, porque a capacidade de atender a complexas necessidades em alta performance, não seja mais a mesma com a geração ativa no mercado de trabalho atual. 

Se por um lado há uma expectativa e crescimento profissional rápido, melhor remuneração e benefícios em comparação com as outras empresas, uma das últimas formas de manter pessoas engajadas é zelando pela qualidade de vida no trabalho. E o RH tem papel estratégico em entender estas necessidades.

Pressionadas pela concorrência em escala global, a elevada carga tributária praticada no país e o elevado custo de mão de obra decorrente de encargos, as empresas não conseguem investir em expansão do quadro de colaboradores e necessitam muito do apoio de estrutura enxuta. Para que isto seja possível, a tecnologia é uma forma de viabilizar eficiência, produtividade, competitividade, rentabilidade e lucratividade.

É neste cenário, que acompanhar e medir o desempenho associa-se a tecnologia. Para assegurar a continuidade das operações, é através da coleta de informações neste universo gigantesco de dados, com o objetivo de orientar as melhores decisões.  

Para o profissional manter sua empregabilidade, precisa saber que o diploma tem um peso importante, mas que suas características comportamentais e seus valores devem agregar e estarem alinhados com a empresa. Sua produtividade será medida pelo People Analytics. 

Em um ambiente em que existe um grande volume de dados, que as referências externas podem ser comparadas a qualquer momento, tanto pelas empresas quanto pelos colaboradores. As grandes empresas buscam gestão por competências. 

Somos líderes ou gestores para nossos subordinados, conforme apresentamos nossa escolhas. Facilitando suas rotinas de trabalho e acreditando no potencial deles. Mostrando o caminho, ao invés de "apenas dar ordens". Mantendo sua motivação. Isto tem total relação com o sucesso das pessoas. 

Desejamos a você muito sucesso e realização pessoal e profissional. Esperamos que este artigo possa contribuir de alguma forma para sua carreira. Ficarei muito feliz se souber que isto tudo ajudou a você.

E se puder fazer algo a mais, clique aqui para participar do Grupo do WhatsApp de divulgação de oportunidades profissionais na área contábil, fiscal, RH, financeira, auditoria e controladoria em Curitiba/PR. Para empresários e profissionais. 

REFERÊNCIAS:

1 MINARELLI, José Augusto. A empregabilidade é composta por um conjunto de seis fatores que sustentam a nossa capacidade de prestar serviços. Disponível em: <http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/a-empregabilidade-e-composta-por-um-conjunto-de-seis-fatores-que-sustentam-a-nossa-capacidade-de-prestar-servicos/111370/> Acesso em 27 de setembro de 2018, às 16:40 h.

2 ÉPOCA NEGÓCIOS ONLINE. Habilidades, não diplomas, definem hoje os melhores talentos, diz CEO do Linked In. Disponível em: < http://epocanegocios.globo.com/Carreira/noticia/2017/12/habilidades-nao-diplomas-definem-hoje-os-melhores-talentos-diz-ceo-do-linkedin.html > Acesso em 30/09/2018, às 22:50 h.

3 VIEIRA, Douglas. Afinal, o que é a indústria 4.0. Disponível em: < https://www.enacom.com.br/blog-post.html?slug=afinal-o-que-e-a-industria-4-0&gclid=Cj0KCQjw_7HdBRDPARIsAN_ltcK8EKu25ixXSdJG4TmtXekGbmv9UuS-jYS_FG6bXPNJ4cWBth2zdEMaAl1xEALw_wcB > Acesso em 30/09/2018, às 23:07 h.

4 DAVENPORT, Thomas H. O que é Big Data Disponível em: < https://www.sas.com/pt_br/insights/big-data/what-is-big-data.html > Acesso em 05/10/2018, às 20 h.

5 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Nenhum comentário:

Postar um comentário